Începând cu 3 februarie 2025, a intrat în vigoare HG 27/2025, care aduce modificări semnificative Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă.

Aceasta extinde expres aplicabilitatea și în domeniul educației, atât universitar, cât și preuniversitar. Aceste schimbări impun angajatorilor obligații suplimentare, menite să îmbunătățească gestionarea cazurilor de hărțuire și protejarea angajaților.

Aceste schimbări impun angajatorilor obligații suplimentare, menite să îmbunătățească gestionarea cazurilor de hărțuire și protejarea angajaților.

Plângerile anonime: O nouă provocare pentru angajatori

Una dintre cele mai importante modificări ale HG 27/2025 este posibilitatea depunerii de plângeri anonime. Anterior, victimele hărțuirii erau obligate să își dezvăluie identitatea pentru a putea sesiza astfel de fapte.

Angajatorii au acum obligația de a examina și soluționa plângerile anonime. În plus, trebuie să desemneze o persoană responsabilă sau o comisie pentru investigarea cazurilor, deși reglementarea nu este clară cu privire la atribuțiile acestora. Condiția este ca sesizarea sa conțină date și informații relevante despre posibile fapte de hărțuire morală sau pe criteriul de sex.

În acest context, angajatorii trebuie să:

• Revizuiască metodologiile interne pentru a permite depunerea plângerilor anonime;
• Implementare soluții tehnice adecvate pentru facilitarea acestui proces;
• Elaboreze proceduri distincte pentru gestionarea plângerilor anonime și a celor asumate.

În plus, angajatorii trebuie să analizeze impactul modificărilor și asupra politicilor de whistleblowing, pentru a permite raportarea anonimă a cazurilor de hărțuire prin canalele dedicate acestui scop.

Oferirea de suport victimelor: O obligație nouă

Noile modificări pun un accent deosebit pe sprijinirea victimelor hărțuirii la locul de muncă. Angajatorii trebuie să implementeze o nouă procedură care să includă:

• Modalitatea concretă de oferire a suportului pentru victime;
• Mecanisme de prevenție, cum ar fi consilierea de specialitate și îndrumarea pentru persoanele care sesizează fapte de hărțuire.

Legislația lasă flexibilitate angajatorilor în privința măsurilor de suport, dar acestea trebuie să fie clar reglementate și aplicate în practică. Consilierea poate fi realizată intern, prin personal specializat, sau extern, prin colaborare cu furnizori de servicii specializate. Important este că suportul trebuie oferit gratuit oricărei persoane care depune o plângere, indiferent dacă aceasta este confirmată sau nu în urma investigației.

Creșterea conștientizării și accesului la proceduri de protecție

Anterior, angajatorii aveau obligația de a informa salariații despre prevenirea discriminării și hărțuirii, inclusiv prin cursuri de formare. Noile modificări extind această obligație, impunând măsuri suplimentare pentru creșterea gradului de conștientizare și facilitarea accesului la procedurile administrative de protecție pentru victime.

Astfel, angajatorii trebuie să gestioneze o procedură complexă în trei pași, care include înregistrarea sesizării, informarea autorităților și desfășurarea unor discuții de mediere. Nu este clar dacă orice sesizare de hărțuire conduce automat la o cercetare disciplinară.

Angajatorii:

• Furnizează informații detaliate despre procedurile administrative de protecție disponibile pentru victime;
• Oferă asistență și îndrumare angajaților în procesul de accesare a acestor mecanisme;
• Integrează măsurile de protecție în politicile și procedurile interne.

Concluzie: Noile modificări legislative din HG 27/2025 ridică și problema punctelor de lucru ale companiilor, unde nu există clarificări cu privire la desemnarea persoanelor responsabile pentru soluționarea plângerilor.

Astfel, angajatorii trebuie să analizeze modul în care aplică noile cerințe în toate locațiile lor. aduc schimbări esențiale pentru angajatori, care trebuie să își revizuiască procedurile interne, să implementeze sisteme pentru depunerea plângerilor anonime, să oferă sprijin real victimelor și să îmbunătățească accesul la informațiile privind protecția împotriva hărțuirii. Conformarea cu noile obligații este esențială pentru asigurarea unui mediu de lucru sigur și respectarea legislației în vigoare.

Sursa foto freepik.com