Concedierea unui salariat aflat în concediu medical este un subiect care a generat interpretări diferite în instanțe și numeroase dileme pentru angajatori. Odată cu Decizia nr. 18/2025, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, în mod definitiv, criteriul după care trebuie analizată legalitatea unei concedieri în perioada incapacității temporare de muncă.
Clarificarea este esențială atât pentru departamentele de HR, cât și pentru angajatori, deoarece stabilește limitele în care poate fi emisă o decizie de încetare a contractului.
Ce stabilește ICCJ în 2025?
Conform deciziei publicate în Monitorul Oficial, interdicția de concediere în timpul concediului medical se raportează exclusiv la momentul emiterii deciziei de concediere.
Cu alte cuvinte:
- nu este permis ca angajatorul să emită decizia de concediere în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă;
- nu contează când este comunicată decizia, nici data de la care produce efecte.
Astfel, dacă actul de încetare a contractului poartă o dată în care angajatul era în concediu medical, decizia este lovită de nulitate absolută, indiferent de momentul comunicării.
De ce contează momentul emiterii deciziei și nu comunicarea?
ICCJ explică foarte clar raționamentul:
- Termenul „a dispune concedierea” se referă la decizia angajatorului
Formularea din Codul muncii (“nu poate fi dispusă concedierea”) vizează actul de voință al angajatorului, adică emiterea deciziei – nu etapa ulterioară de comunicare.
- Valabilitatea unui act se judecă la data emiterii lui
Instanța aplică principiul juridic tempus regit actum: legalitatea unui act se verifică în raport cu momentul în care a fost emis, nu cu evenimente ulterioare.
- Contractul este suspendat în concediu medical
Potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă este suspendat de drept pe durata incapacității temporare de muncă.
Iar pe durata suspendării, nu pot fi adoptate acte cu efect de încetare a contractului.
- Interpretarea contrară ar deschide calea abuzurilor
Dacă s-ar permite emiterea deciziei în timpul concediului medical, cu condiția comunicării ulterioare, s-ar putea eluda scopul protecției salariatului aflat într-o situație vulnerabilă.
Cum arată cele două interpretări din practică și de ce a fost nevoie de o clarificare?
În instanțe au existat două orientări:
| Orientare 1 (confirmată de ICCJ) | Orientare 2 (respinsă de ICCJ) |
|---|---|
| Interdicția privește emiterea deciziei; data comunicării este nerelevantă. | Interdicția s-ar raporta la momentul în care decizia produce efecte sau este comunicată. |
| Decizia emisă în concediu medical = nulitate absolută. | Emiterea în concediu ar fi permisă dacă decizia devine efectivă după revenirea angajatului. |
Pentru asigurarea unei practici unitare, ICCJ a validat prima interpretare.
Exemple practice pentru HR
Exemplul 1 – Emitere ilegală, comunicare legală
- Salariatul este în concediu medical între 1–10 martie.
- Angajatorul emite decizia de concediere pe 5 martie.
- O comunică abia pe 12 martie.
→ Concedierea este nulă, deoarece data emiterii se suprapune cu concediul medical.
Exemplul 2 – Emitere legală, comunicare ulterioară
- Angajat în concediu medical 1–10 martie.
- Angajatorul emite decizia pe 15 martie.
- O comunică pe 20 martie.
→ Decizia este valabilă, indiferent de comunicare, pentru că la data emiterii angajatul revenise la serviciu.
Exemplul 3 – Certificat medical retroactiv
- Decizia de concediere este emisă pe 10 martie.
- Salariatul prezintă un certificat medical retroactiv care acoperă perioada 8–12 martie.
→ Și în acest caz decizia este nulă, pentru că perioada acoperită de certificatul medical include data emiterii.
Ce trebuie să facă angajatorii și specialiștii HR?
✔ 1. Verificarea situației medicale înainte de emiterea deciziei
Chiar și o zi de suprapunere face actul nelegal.
✔ 2. Revizuirea procedurilor interne de concediere
Decizia ICCJ este obligatorie pentru toate instanțele → nicio procedură internă nu poate permite emiterea actului în perioada concediului medical.
✔ 3. Evidența corectă a certificatelor medicale
HR trebuie să aibă acces la data exactă a fiecărui certificat și să actualizeze în timp real situația angajaților.
✔ 4. Atenție în cazul concedierilor colective
Planificările trebuie corelate cu eventualele perioade de incapacitate medicală ale salariaților afectați.
Întrebări frecvente (FAQ)
Concedierea disciplinară este exceptată?
Nu. Interdicția se aplică tuturor tipurilor de concediere, inclusiv cele pentru motive disciplinare.
Pot iniția cercetarea disciplinară în timpul concediului medical?
Da, cercetarea poate continua, dar decizia de concediere nu poate fi emisă în această perioadă.
Pot comunica o decizie emisă anterior intrării în concediu?
Da. Comunicarea în sine nu încalcă interdicția, dacă data emiterii este anterioară concediului medical.
Concluzie
Decizia ICCJ nr. 18/2025 oferă o clarificare esențială: angajatorul nu poate emite o decizie de concediere în perioada în care salariatul se află în concediu medical, indiferent de data comunicării sau de momentul în care decizia ar urma să își producă efectele.
Pentru angajatori și specialiștii HR, implicația practică este una majoră — procedurile de încetare a contractului trebuie ajustate riguros pentru a evita nulitatea actelor de concediere.
Sursǎ foto: freepik.com
