MEMBER IN THE SPOTLIGHT – Agenţia de Servicii Professional

Interviu cu Cristina PASAT, General Manager Professional

1. Înainte de toate… de ce furnizare de servicii de Resurse Umane?

Am demarat business-ul Professional în domeniul resurselor umane în urmă cu peste 25 de ani, prin urmare, pot spune că suntem prima companie locală furnizoare de astfel de servicii pe piața din România. Obiectivul cu care am pornit la drum a fost acela de a furniza servicii la standarde de calitate înalte şi de a deveni un partener atât pentru departamentele de resurse umane ale companiilor client, cât şi pentru candidaţi. Pot afirma că am reuşit să atingem acest deziderat, motiv pentru care ne numărăm printre furnizorii de top în domeniul serviciilor de resurse umane din România, având capacitatea de a presta o gamă extinsă de servicii la nivel naţional şi regional datorită reţelei de filiale locale şi internaţionale. Am ales să ne dezvoltăm serviciile în zona resurselor umane, pornind de la premisa că oamenii constituie componenta cea mai valoroasă din angrenajul unei companii şi factorul cel mai important în ceea ce priveşte dezvoltarea unei afaceri. Aşadar, soluţiile de servicii customizate pe care le oferim au la bază metodologii specifice de lucru care se focusează deopotrivă asupra nevoilor clienţilor şi asupra oamenilor.

2. Care sunt provocările pe care ar trebui sa le ia in considerare o companie aflată la început de drum în industrie?

Departamentul de resurse umane a devenit un partener strategic pentru business, în acest context, funcţiunile de resurse umane au evoluat şi s-au diversificat devenind în prezent destul de complexe şi în pas cu trendurile tehnologice ce ţin de digitalizarea fluxurilor şi a proceselor. Astfel, pentru un furnizor de servicii de resurse umane aflat la început de drum una dintre provocări constă în a oferi servicii adaptate standardelor actuale la care departamentele de HR îşi desfăşoară activitatea, ceea ce implică un cost investiţional semnificativ. În plus, trebuie avut în vedere şi faptul că pentru a presta un serviciu de calitate este nevoie şi de angajaţi foarte bine pregătiţi în domeniu, dispuşi să se implice şi să contribuie la dezvoltarea afacerii alături de antreprenor. De asemenea, din punct de vedere competitiv, este important ca un furnizor nou intrat pe această piaţă să identifice acele elemente care îl diferenţiază şi care să fie integrate în metodologiile de lucru. Totodată, ca orice altă afacere, şi în domeniul nostru, trebuie avute în vedere riscurile, investiţia de timp şi capacitatea de a conduce business-ul cu fermitate, păstrând în acelaşi timp un mediu de lucru propice şi atractiv pentru angajaţi.

3. Este piața românească pregătită pentru externalizare în HR?

Având în vedere că Professional este cea mai veche iniţiativă locală în domeniul resurselor umane, faptul că printre serviciile core business sunt soluţiile completele de staffing, care includ atât recrutarea, cât şi munca temporară şi că acest serviciu îl prestăm de foarte mulţi ani clienţilor noştri, putem afirma că în piaţa din România există deja un istoric în ceea ce priveşte externalizarea funcţiunilor de resurse umane. În timp externalizarea diferitelor funcţiuni de HR s-a menţinut pe un trend ascendent, care se păstrează şi în prezent. Din experienţa noastră motivele care determină companiile să apeleze la externalizare sunt variate şi constau în nevoia de a beneficia de experienţa unui partener specializat pe anumite arii, de a suplimenta eforturile echipei interne de HR, de a acoperi necesarul de personal pentru anumite proiecte specifice sau cu durată determinată în timp pentru care este nevoie să îşi crească numărul de angajaţi, precum şi de a identifica în piaţă candidaţi pentru roluri nişate sau pentru posturi de middle şi top management. Clienţii Professional apelează în general la noi pentru mai multe tipuri de servicii, ceea ce ne-a permis să dezvoltăm parteneriate de lungă durată cu aceştia. Printre beneficiile externalizării pentru companii putem menţiona flexibilizarea organigramei, optimizarea bugetelor interne, posibilitatea ca unele activităţi precum recrutarea, salarizarea, administrarea personalului, evaluarea, testarea să fie preluate de către partenerul extern.

4. Ce se externalizează cel mai des? Care este motivul?

În general în aria de HR companiile caută suport în extern pentru acele procese care necesită alocarea de resurse suplimentare sau care implică derularea de activităţi administrative şi/sau rutiniere. În funcţie de procesul externalizat, motivele care stau în spatele unei astfel de decizii ţin de economia de timp şi bani, nevoia de a avea acces la cunoştinţele unui consultant specializat pe o anumită arie, suplimentarea personalului intern pentru anumite perioade de timp, headcount-ul fiind uneori limitat, sau eliminarea responsabilităţilor administrative care de obicei consumă foarte mult timp. Astfel, cel mai des sunt externalizate funcţiunile care ţin de recrutare, staffing (muncă temporară), assessment, training, salarizare şi administrare de personal, dar şi cele legate de implementarea unor procese, precum managementul performanţei.

5. Cât de mult s-a schimbat rolul HR-ului intern în ultima perioadă? Cât de deschise sunt organizațiile să externalizeze?

Dacă ne raportăm la perioada post-pandemie, se discută foarte frecvent despre rolul HR-ului intern ca partener strategic de business. Una dintre consecinţele pozitive ale pandemiei în legătură cu HR-ul este aceea că rolul său a devenit mult mai vizibil şi a dobândit o importanţă sporită, dat fiind faptul că majoritatea schimbărilor care au trebuit implementate, fie de ordin legislativ, fie operaţional sau organizaţional, uneori într-un interval de timp foarte scurt, au fost gestionate de departamentele de resurse umane. Prin prisma acestui fapt, membri echipelor de resurse umane au dovedit faptul că se pot adapta rapid şi eficient tuturor schimbărilor intervenite şi astfel HR-ul a câştigat notorietate ca partener de business. În acelaşi timp, focusul asupra digitalizării fluxurilor, dar şi utilizarea din ce în ce mai frecventă a data analytics ca instrument de lucru şi suport în definirea strategiei de HR a adus schimbări remarcabile în ceea ce priveşte modul de derulare a activitǎţii de resurse umane. Însă, nu doar evoluţia tehnologică este factorul care a dus la schimbarea rolului de HR, ci şi schimbările din piaţa muncii, diversificarea rolurilor recrutate, schimbarea de optică a candidaţilor vis-a-vis de locul de muncă, aceştia fiind mai interesaţi de brandul de angajator şi de oportunităţile oferite în cadrul companiei, caracteristicile diferite ale noilor generaţii care intră pe piaţa muncii. În faţa tuturor acestor factori de influenţă profesioniştii în resurse umane au fost nevoiţi să se adapteze în mod constant şi să regândească abordarea proceselor şi funcţiunilor de HR. Spre exemplu, dacă ne referim la procesul de recrutare şi selecţie, în prezent rolul de recruiter solicită mult mai multă creativitate, din punct de vedere al canalelor de identificare şi atragere a candidaţilor, al interviurilor şi instrumentelor de selecţie aplicate, iar în plus, o dată cu pandemia mare parte din procesul de selecţie s-a mutat în mediul online, majoritatea interviurilor şi a assessment-urilor fiind susţinute prin intermediul instrumentelor de comunicare video online. În general, companiile sunt deschise către externalizare, însă aşteptarea principală a clienţilor este ca furnizorii să aibă capacitatea de a presta un serviciu customizat care să integreze fluxurile şi procesele exact aşa cum sunt derulate în intern, astfel încât efortul de adaptare la schimbare să fie redus la minimum.

6. Care sunt, din perspectiva dvs., cele mai importante 5 tendințe pe care HR-ul trebuie să le aibă în vedere în perioada următoare?

Contextul actual a impactat strategiile de resurse umane ale companiilor, schimbând focusul managerilor de HR care au fost nevoiţi să regândească priorităţile şi să adapteze proiectele dezvoltate la cerinţele actuale din piaţa muncii. Astfel, principalele tendinţe care influenţează agendele departamentelor de resurse umane şi planificarea strategiei se referă la:

–          Digitalizare şi automatizarea proceselor de HR – chiar dacă acest subiect era şi anterior în atenţia HR-ului, pandemia a accelerat demersurile întreprinse în acest sens, iar soluţiile aflate la îndemână sunt diverse începând de la aplicaţii de gestionare a datelor în cloud, tool-uri de automatizare a proceselor (întocmire şi gestionare acte de personal, administrarea dosarelor de personal, înregistrarea modificărilor de contracte), soft-uri de data analitycs, până la asistenţi virtuali şi chatbots utilizate în managementul relaţiei cu angajaţii sau chiar în recrutare;

–          Raportarea angajatului la locul de muncă – angajatul zilelor noastre vine cu o raportare diferită la locul de muncă, acesta nemaifiind privit doar ca sursă de venit, ci ca parte din viaţa angajatului, conceptul de work-life balance dobândind din ce în ce mai multă amploare, cu atât mai mult în ultimul an în care o mare parte din angajaţi au petrecut mai mult timp acasă alături de familie; iar dacă este sa ne raportăm la personalul operaţional, care nu lucrează de acasă, şi în cazul lor perspectiva asupra locului de muncǎ s-a schimbat, contând nu doar nivelul salarial oferit, ci şi modul în care angajaţii sunt apreciaţi de superiori, grija manifestatǎ de angajator în primul rând faţǎ de sǎnǎtatea lor, dar şi faţǎ de situaţiile personale cu care se confruntǎ;

–          Munca în sistem hibrid sau remote – dacǎ înainte de pandemie lucrul de acasǎ era privit ca beneficiu şi dǎdea naştere la dispute privind securitatea şi confidenţialitatea datelor, în prezent companiile au gǎsit soluţii în acest sens, iar munca de acasǎ a devenit aproape normalitate şi cel mai probabil, datoritǎ faptului cǎ avantajele acestui mod de lucru sunt apreciate de ambele pǎrţi, angajator şi angajat, cele mai multe companii vor pǎstra în continuare aceastǎ modalitate de desfǎşurare a activitǎţii şi în perioada urmǎtoare;

–          Strategii de retenţie creative, personalizate şi orientate cǎtre angajaţi – în prezent retenţia angajaţilor nu se mai rezumǎ doar la creşteri salariale sau oferirea unui pachet de beneficii clasic, ci implicǎ o serie de variabile precum mediul de lucru sau atenţia faţǎ de angajat ca individualitate, în acest sens provocarea pentru HR va fi sǎ identifice o serie de nevoi specifice ale fiecǎrui angajat şi sǎ rǎspundǎ prin crearea unui mediu de lucru şi dezvoltarea de pachete de beneficii flexibile adaptate acestor nevoi; deja unele companii au început sǎ ofere beneficii orientate cǎtre sǎnǎtatea fizicǎ şi emoţionalǎ şi ameliorarea stǎrii de wellbeing a angajaţilor;

–          Pregǎtirea angajaţilor pentru munca viitorului – contextul evoluţiei tehnologice determinǎ atât apariţia unor roluri noi, dar şi diversificarea skill-urilor necesare angajaţilor pentru a putea sǎ îndeplineascǎ sarcinile posturilor în viitor, prin urmare, HR-ul ar trebui sǎ ia în calcul în programele de formare a angajaţilor şi dezvoltarea acestor abilitǎţi, astfel încât angajaţii sǎ fie pregǎtiţi pentru a face faţǎ provocǎrilor joburilor noi care vor apǎrea.

7. Care sunt principalele proiecte pe care le implementați în cadrul organizației dvs. pentru a răpunde provocărilor curente?

În cadrul Professional implementǎm în permanenţǎ noi proiecte menite sǎ asigure calitatea, competitivitatea şi etica pentru serviciile pe care le prestǎm cǎtre clienţii noştri. Principalele proiecte pe care le implementǎm în cadrul organizaţiei noastre au în vedere digitalizarea, bunele practici în domeniu, aspectele legislative şi menţinerea sǎnǎtǎţii tuturor angajaţilor în contextul pandemic. Pe zona de digitilizare actualizǎm în permanenţǎ sistemele cu care lucrǎm, astfel încât sǎ menţinem pasul cu evoluţia tehnologicǎ, aşadar, urmǎrim sǎ automizǎm continuu fluxurile de documente şi informaţii şi etapele parcurse de la recrutare pânǎ la începerea activitǎţii angajaţului în cadrul companiei client, operaţiunile care ţin de semnarea documentelor şi salarizare, dar şi fluxul proceselor de recrutare şi evaluare a candidaţilor, care în prezent s-au mutat în proporţie de 90% în online. Tot în aria de digitalizare aş include şi activitǎţile care ţin de securitatea datelor, un aspect foarte important pentru noi care gestionǎm datele a mii de salariaţi temporari. În ceea ce priveşte bunele practici în domeniu fie cǎ vorbim despre metodologiile de lucru, fie de modificǎrile legislative, consultanţii Professional participǎ periodic la seminarii şi formǎri care vizeazǎ cunoştinţele, practicile şi modificǎrile legislative în domeniu. În plus, în calitate de membru Cornerstone International Group, participǎm anual la traininguri şi formǎri internaţionale care vizeazǎ optimizarea metodologiilor de recrutare, selecţie şi assessment prin însuşirea de best practices şi informaţii despre instrumente noi în domeniu. Am acordat în mod constant o atenţie deosebitǎ sǎnǎtǎţii angajaţilor noştri, dar cu atât mai mult în aceastǎ perioadǎ, astfel ne-am adaptat la prevederile noi privind siguranţa angajaţilor la locul de muncǎ şi am implementat mǎsuri de siguranţǎ sporite în cadrul sediilor noastre, inclusiv lucrul în sistem hibrid.

8. Cum s-au schimbat recrutarea și onboardingul din noile perspective: remote sau hibrid?

Munca remote sau hibrid a influenţat în mod categoric procesele de recrutare şi onboarding în special pentru poziţiile white collar. Pentru posturile în zona blue collar aceste douǎ procese se desfǎşoarǎ în continuare în format fizic. Astfel pentru posturile de tip white collar majoritatea etapelor de interviu şi testǎrile sunt derulate online. În timp ce unele companii au ales sǎ desfǎşoare tot procesul online, în altele ultimul interviu, înainte de luarea deciziei finale, are loc totuşi în format face-to-face. Aceastǎ nouǎ aborare a procesului de recrutare are o serie de avantaje, dar şi dezavantaje. În primul rând, avantajul este cǎ ambele pǎrţi implicate beneficiazǎ de flexibilitate în ceea ce priveşte planificarea diferitelor etape ale procesului, fiind eliminat timpul alocat deplasǎrii candidaţilor la sediul companiei. Totodatǎ, un dezavantaj major este legat de faptul cǎ în mediul online comportamentul şi atitudinea candidaţilor pot fi diferite în comparaţie cu modul de manifestare într-o întâlnire în format fizic. În cadrul proiectelor de recrutare pe care le recrutǎm împreunǎ cu clienţii noştri, deşi etapele de recrutare şi interviurile au fost adaptate la formatul online din punct de vedere al conţinutului şi metodelor de validare a candidaturilor, am întâlnit şi situaţii în care clasamentul candidaţilor intervievaţi online s-a modificat dupǎ etapa de interviu face-to-face. În ceea ce priveşte procesul de onboarding, companiile au adaptat modalitatea şi conţinutul transmis în funcţie de formatul în care se desfǎşoarǎ activitatea remote sau hibrid. Aşadar, pentru cei care lucreazǎ full remote, procesul de onboarding are loc în întregime online, prin intermediul video call-urilor, iar materialele destinate noilor angajaţi sunt încǎrcate pe platformele de e-learning de unde pot fi accesate de aceştia pe baza de user şi parolǎ. În cazul companiilor care işi desfǎşoarǎ activitatea în sistem hibrid, procesul a fost structurat astfel încât sǎ includǎ şi etape derulate în format fizic, în special cele care ţin de interacţiunea cu membri echipei, iar restul etapelor se desfǎşoarǎ în format online. Provocarea majorǎ în ceea ce priveşte noii angajaţi este legatǎ de integrarea acestora în echipǎ, care în mod cert este mai dificilǎ în contextul unei interacţiuni limitate la video-call sau un numǎr limitat de zile petrecut sǎptǎmânal la birou, de obicei în format mai restrâns decât în mod normal.

9. Cum păstrați moralul și implicarea echipelor, departamentelor/ angajaților?

Am avut mereu ca și direcție de dezvoltare organizațională participarea. O foarte mare parte dintre angajații cheie din organizația noastră fac parte din echipǎ de peste 10 ani. Încercăm să lucrăm alături de colegii noștri, să le înțelegem provocările, obstacolele și să le valorizăm rezultatele în organizație. O altă direcție a urmărit mereu abordarea individuală a contextelor de muncă. Mediul nostru organizațional se bazează destul de mult pe înțelegerea și abordarea particularizată a fiecărui membru al echipei pentru a-l putea sprijini cu resursele și abordarea optimă pentru a-și atinge potențialul maxim de dezvoltare.

10. Cât de importantă este tehnologia pentru HR?

Tehnologia nu mai este de mult un subiect dedicat doar pasionaţilor sau specialiştilor în IT, în zilele noastre aproape totul se învârte în jurul tehnologiei, care a pǎtruns în toate departamentele din cadrul unei companii, inclusiv în HR. Aportul principal al acesteia este legat de eficientizarea muncii, în special prin eliminarea task-urilor repetitive şi consumatoare de timp, dar şi prin reducerea riscului apariţiei unor erori, dacǎ ne gândim în principal la acele procese care implicǎ lucrul cu date sau cifre, cum sunt salarizarea şi administrarea personalului. Deja piaţa oferǎ aplicaţii dedicate pentru HR prin care poţi gestiona majoritatea fluxurilor departamentului începând de la recrutare, angajare, administrare, calcul salarial, evaluare, pânǎ la training şi managementul performanţei. Aşadar, tehnologia în mod cert nu mai este doar un moft, ci a devenit o necesitate, permiţând astfel oamenilor de HR, sǎ se focuseze asupra unor aspecte mai importante care ţin de angajaţii companiei şi implementarea de proiecte destinate zonelor soft ale HR-ului.

11. Este pregătită piața de HR să adopte ultímele tehnologii?

Domeniul HR este unul în care eşti nevoit sǎ ţii pasul cu schimbǎrile, iar provocǎrile apar în fiecare zi, prin urmare, adoptarea noilor tehnologii este esenţialǎ, facilitând semnificativ munca specialiştilor în resurse umane. Experienţa dobânditǎ de-a lungul timpului şi expunerea la noi metodologii de lucru de care a avut parte piaţa de HR din România au contribuit la definirea profesiei de specialist în HR şi la formarea unui pool important de oameni de resurse umane care deja nu mai sunt la început de drum şi care au capacitatea de a asimila şi adapta în mod constant elementele de noutate la cerinţele business-ului. Principalul obstacol care poate sǎ aparǎ în adoptarea noilor tehnologii în HR nu este legat de oameni, cât de faptul cǎ uneori costul acestora este unul deloc neglijabil pentru bugetele companiilor, dar liderii de HR şi managementul superior au înţeles deja cǎ investiţia în tehnologie poate fi amortizatǎ într-un interval de timp acceptabil.

12. Câteva cuvinte despre organizație.

Înfiinţatǎ în 1995, Agenţia Professional, s-a dezvoltat pe fondul necesitǎţii de servicii profesionale şi expertizei în domeniul resurselor umane. Viziunea Professional constǎ în înţelegerea nevoilor fiecǎrei organizaţii şi construirea de soluţii adaptate acestora. Dorim sǎ contribuim la succesul clienţilor noştri şi sǎ le oferim soluţii de calitate prin care sǎ punem de acord interesele companiei cu cele ale angajaţilor. Obiectivul nostru este acela de a deveni cea mai bunǎ companie de consultanţǎ în domeniul Resurselor Umane, oferind servicii la cele mai înalte standarde profesionale şi etice. Prin intermediul celor 8 filiale naţionale (Iaşi, Timişoara, Craiova, Cluj, Braşov, Ploieşti, Târgu Mureş), acoperim toate zonele ţǎrii. De asemenea, avem douǎ sucursale externe în Bulgaria şi Republica Moldova. La nivel internaţional suntem membri ai Cornerstone International Group (reţea globalǎ de executive search – www.cornerstone-group.com). Principala noastrǎ preocupare este reprezentatǎ de cea mai valoroasǎ resursǎ a partenerilor noştri – oamenii. Am început sǎ furnizǎm servicii de resurse umane în 1995, având în vedere faptul cǎ nu existǎ soluţii standard „bune” doar pentru angajator sau doar pentru angajat. Viziunea Professional constǎ în faptul cǎ soluţiile potrivite sunt diferite pentru fiecare organizaţie şi rezultǎ ca urmare a unei foarte bune înţelegeri a nevoilor proprii şi a unei abordǎri customizate a pieţei. Misiunea noastrǎ constǎ în a aduce un aport semnificativ la dezvoltarea afacerilor clienţilor noştri prin furnizarea de soluţii de personal conforme cu interesele şi nevoile lor. Serviciile principale sunt recrutare şi selecţie, testare, assessment, talent mapping, on-site HR, muncǎ temporarǎ, executive search, diagnozǎ organizaţionalǎ.

13. Câteva cuvinte despre persoana care semnează.

Cristina Pasat, General Manager Agenția de Servicii Profesional – Am început să lucrez în domeniul resurselor umane în 1995, de la înființarea Professional și în scurt timp mi-am axat eforturile pentru a sprijini dezvoltarea companiei mai întâi la nivel național și apoi la nivel internațional. Întrucât înțegelerea și reprezentarea corectă a proceselor de business și a provocărilor partenerilor noștri a reprezentat mereu o prioritate pentru noi dar și un diferențiator pe piață, am avut și continui să am o prezență activă în activitatea patronală specifică domeniului pentru a putea participa activ la domeniul legislativ din piaţa muncii. Unul dintre dezideratele pe care le-am urmarit de-a lungul anilor a fost dezvoltarea acelui tip de organizație în care membrii echipei să se simtă valorizați în mod real și care să urmărească o creștere organică.

Noutăți

Meniu