Autor: Bettina Schaller
Președinte al World Employment Confederation și membru Forbes Human Resources Council
Articol publicat inițial în limba engleză pe site-ul Forbes.com

În contextul mai larg al revoluției adoptării inteligenței artificiale în forța de muncă, am observat recent o tendință interesantă în domeniul resurselor umane: angajatorii intensifică eforturile de alfabetizare și instruire în AI, dar și operațiunile propriu-zise, apelând la lucrători temporari sau contractuali pentru a instrui angajații permanenți în utilizarea noilor instrumente tehnologice.

Motivul este destul de simplu: multe companii nu dispun de expertiză internă în domeniul AI. În plus, reglementările le obligă să acționeze — de exemplu, în Europa, Legea AI a Uniunii Europene impune companiilor să îmbunătățească nivelul de cunoștințe în domeniul AI, recunoscându-se pe scară largă faptul că nu există suficientă forță de muncă pregătită pentru a ține pasul cu ritmul transformării digitale. Ca urmare, multe companii apelează la lucrători temporari — fie temporari, externalizați sau pe bază de proiect — pentru a beneficia de această expertiză specializată. Acest fenomen este frecvent în domeniul digital și tehnologic, unde lipsa de talente devine și mai evidentă pe măsură ce tehnologia avansează.

Pentru specialiștii în AI și tehnologie, angajarea ad-hoc se aliniază cu preferințele lor de muncă. Mulți dintre aceștia preferă aranjamente flexibile și non-tradiționale, în locul unei relații de muncă stabile cu un singur angajator. De regulă, aceștia preferă un mediu deschis și ore de lucru flexibile — nu vor să fie blocați într-o singură companie. Mulți aleg să lucreze ca lucrători contractuali, fie prin agenții, fie prin contracte proprii pe proiecte. (Cel puțin în UE, lucrătorii angajați prin agenții beneficiază adesea de beneficii suplimentare și sprijin din partea firmelor de recrutare; așadar, mulți preferă acest aranjament în locul freelancingului, deoarece oferă mai multă securitate, menținând totodată flexibilitatea.)

Rezultatul este o forță de muncă „flotantă”, neatașată, care — fie că lucrează prin agenții, fie ca „mercenari” independenți — deține în prezent o proporție semnificativă din expertiza în AI de care companiile au nevoie.

Argumentul de business pentru angajații temporari

Mulți presupun că economiile de costuri sunt principalul motiv pentru care companiile utilizează lucrători temporari, dar acest lucru nu este întotdeauna adevărat. Beneficiul real este accesul: într-o lume în care expertiza în AI și tehnologie este rară, companiile trebuie să poată atrage talente de nivel înalt, cu competențe rare, exact atunci când au nevoie de ele. Accesul la o piață globală de talente — fie prin agenții, fie prin angajări directe — oferă flexibilitate și posibilitatea de a selecta persoanele potrivite pentru fiecare proiect.

Dar dincolo de completarea temporară a echipelor, există și o dimensiune importantă de perfecționare a forței de muncă. În Italia, de exemplu, observăm un accent puternic pe recalificarea continuă. Ideal, companiile ar trebui să gestioneze acest proces intern, dar multe nu o fac. Aici intervin agențiile; multe dintre cele mai mari firme de recrutare investesc masiv în fonduri de formare, programe educaționale și inițiative de dezvoltare profesională pentru a se asigura că angajații lor rămân în pas cu evoluția industriei și sunt gata să aducă în companii cunoștințe avansate.

Recomandări pentru companiile care caută competențe

Pentru orice companie aflată în creștere, dezvoltarea unei strategii de recrutare este crucială. Tradițional, companiile se concentrează pe produs — însă provocarea reală acum este să se asigure că au oamenii potriviți pentru a pune în aplicare viziunea respectivă. Pe măsură ce instrumentele AI devin tot mai avansate, atât ca implementare, cât și ca sofisticare, tot mai multe companii vor încerca să atragă profesioniști specializați — nu doar pentru a duce la bun sfârșit proiecte complexe, ci și pentru a ridica nivelul general de competențe al întregii echipe.

Dar de unde începi?

O strategie eficientă de recrutare necesită vizibilitate. Este esențial să cunoști date despre forța de muncă actuală: unde sunt lacunele și cum se aliniază acestea cu obiectivele de business. Experiența ne arată că firmele au nevoie de un mix de angajați permanenți și talente flexibile. Cheia este să înțelegi unde este mai logic să folosești flexibilitatea. Companiile mari, cu echipe HR solide, pot crede că pot gestiona singure acest proces, mai ales acum, cu ajutorul instrumentelor de recrutare bazate pe AI. Totuși, aceste unelte nu pot oferi o abordare strategică și orientată spre viitor.

Adesea, fișele posturilor nu reflectă nevoile reale ale unei companii. Aici intervin partenerii din industrie, cum ar fi agențiile specializate — nu doar pentru a acoperi posturi vacante, ci și pentru a sprijini proiectarea celei mai bune strategii de recrutare.

Un exemplu clar este industria auto, aflată în plină transformare, unde nu există suficienți ingineri pentru a face față cererii. Producătorii auto doresc să fie în fruntea inovației, dar nu își permit să aibă fiecare tip de specialist angajat permanent. Așa că apelează la agenții sau externalizează funcții esențiale de cercetare-dezvoltare. Când un brand auto de lux de renume are nevoie de un nou sistem de frânare, acesta nu este dezvoltat de inginerii interni, ci de echipe specializate din firme care furnizează servicii industriei auto. Acesta este modelul de lucru tot mai des întâlnit — companiile se bazează pe experți externi pentru a stimula inovația.

Interesant este că acești experți au adesea experiență în mai multe companii — inclusiv în rândul concurenței. Așadar, când îi aduci în echipă, nu primești doar o persoană, ci accesezi o bază colectivă de bune practici.

Etica – în prim-plan

Etica în angajare și în utilizarea AI este un diferențiator-cheie între actorii reglementați și cei care operează într-o zonă gri. Când apar practici abuzive, acestea afectează reputația întregii industrii.

Organizațiile mari beneficiază de colaborarea cu agenții de renume care verifică angajații și se asigură că îndeplinesc standarde etice. Când AI este implicată — fie în recrutare, managementul personalului sau dezvoltarea de produse — aceste considerente etice trebuie să fie ne-negociabile.

Produsele bazate pe AI au nevoie, în special, de input diversificat. Dacă dezvolți un instrument AI și îl testezi doar pe un grup omogen (de exemplu, tineri ingineri albi), rezultatul final va fi defectuos. Companiile trebuie să asigure diversitate atât în echipele de dezvoltare, cât și în datele folosite pentru instruirea AI-ului. Din perspectivă practică, este simplu: dacă nu testezi pe o populație diversificată, AI-ul tău nu va funcționa corect.

Unele companii au deja politici proprii privind utilizarea etică a AI. Dacă nu, confederații globale, precum a noastră, pot oferi sprijin, iar marile firme colaborează deseori cu furnizori de soluții de forță de muncă pentru a dezvolta aceste cadre de lucru. Microsoft, de exemplu, are politici solide de AI etic și colaborează cu mai multe agenții. Scopul este co-crearea, dar cel puțin companiile ar trebui să prioritizeze angajarea etică și dezvoltarea AI responsabilă.

Câteva concluzii finale

Efortul de a atrage și implementa exact talentul potrivit, la momentul potrivit, poate descuraja uneori organizațiile; acestea pot ezita din cauza costurilor, pot fi nesigure în privința tipului de competențe necesare sau pot fi confuze legat de modul în care pot integra competențele de nișă în companie și în echipele lor.

Expertiza reală și competențele tehnice de înalt nivel sunt scumpe, pentru că sunt rare — iar valoarea lor nu poate fi subestimată. Simplu spus, alternativa este stagnarea; dacă nu aduci oamenii potriviți, la momentul potrivit, riști să rămâi în urmă din punct de vedere al inovației.

Sursa poză cover: freepik.com