În foarte multe domenii – sănătate, IT, mentenanță, energie, transport, protecția copilului, justiție – angajații pot fi chemați să asigure permanența sau așa-numitele perioade „on-call”. Deși pare o practică obișnuită, calificarea juridică a acestor perioade ridică întrebări esențiale:
Este garda la domiciliu timp de lucru sau timp de odihnă? Când trebuie compensată ca atare? Ce limite trebuie respectate?
Răspunsurile vin dintr-o decizie recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) – cauza C-373/24, pronunțată în 2025. Deși cazul privea un procuror din Croația, principiile stabilite sunt obligatorii pentru toate statele membre, inclusiv România.
Contextul speței: un procuror cu normă întreagă, obligat la gărzi neîntrerupte
Un procuror croat, cu program normal de 40 de ore / săptămână, era obligat să efectueze:
✔ Gărzi active – cu prezență fizică la parchet
în zile nelucrătoare, nopți și sărbători.
✔ Gărzi pasive – permanență la domiciliu
obligatoriu:
- contactabil non-stop,
- disponibil imediat,
- gata să se deplaseze în orice moment la locul incidentului.
Acest regim:
- era planificat lunar,
- îi limita viața privată în mod substanțial,
- nu era tratat ca timp de lucru,
- nu respecta repausul zilnic/săptămânal,
- era plătit sub nivelul orelor normale.
Procurorul a cerut plata tuturor orelor de gardă ca timp de lucru și recunoașterea depășirii limitelor legale de muncă.
Instanța națională a trimis întrebări CJUE privind trei aspecte:
- Are procurorul calitatea de „lucrător” în sensul Directivei timpului de muncă?
- Pot fi procurorii excluși de la Directivă din cauza specificului funcției?
- Cum se califică juridic garda activă și cea pasivă?
CJUE: Calitatea de lucrător depinde de subordonare, nu de statutul profesional
Curtea a stabilit ferm că:
→ Procurorul este un „lucrător” în sensul Directivei 2003/88/CE.
Motivul: deși are autonomie decizională, este:
- subordonat ierarhic,
- evaluat periodic,
- sancționabil disciplinar,
- remunerat pentru munca prestată.
Acest principiu se aplică și în România:
nicio funcție de conducere, niciun statut profesional sau grad nu exclude persoana de la protecția privind timpul de lucru.
Garda activă = timp de lucru integral
Dacă angajatul trebuie să se afle fizic la locul indicat de angajator (sediu, spital, punct de lucru), întreaga perioadă este timp de lucru, chiar dacă:
- doarme,
- nu intervine,
- nu desfășoară activitate continuă.
Simplul fapt că nu se află în mediul personal este o restricție suficientă.
Garda pasivă la domiciliu poate deveni timp de lucru integral
Aici apare partea esențială a deciziei.
→ Garda la domiciliu este timp de lucru dacă restricțiile sunt atât de mari încât angajatul nu își poate gestiona liber timpul personal.
CJUE cere o analiză obiectivă, nu subiectivă, iar criteriile sunt:
Criteriul 1: Timpul de reacție (timpul de prezentare la locul faptei)
Un termen foarte scurt impus angajatului transformă întreaga permanență în timp de lucru.
CJUE: „Lucrătorul este puternic descurajat să își planifice orice activitate personală.”
Criteriul 2: Obligația de a rămâne într-o anumită zonă
Dacă trebuie să fie la maximum X minute de locul intervenției → timp de lucru.
Criteriul 3: Disponibilitate continuă și neîntreruptă
Dacă angajatul nu poate:
- pleca din localitate,
- consuma alcool,
- desfășura activități normale,
- se detașa real de muncă,
garda devine timp de lucru.
Criteriul 4: Frecvența solicitărilor
Dacă intervențiile sunt dese și imprevizibile → mai probabil timp de lucru.
Criteriul 5: Consecințele nerespectării obligațiilor
Sancțiuni disciplinare, presiune ierarhică sau obligații legale stricte → restricții severe → timp de lucru.
Ce NU pot face angajatorii: invocarea „specificului activității” ca scuză permanentă
Croația a susținut că procurorii desfășoară activitate „asemănătoare poliției” și ar trebui excluși de la Directivă.
CJUE a respins categoric:
✔ Excepțiile sunt foarte limitate
Se aplică doar unor activități excepționale (catastrofe, situații imposibil de organizat prin rotație).
✔ Activitatea obișnuită a procurorilor poate fi planificată
→ deci nu poate fi exclusă de la normele timpului de lucru.
Prin analogie, în România:
- IT-iștii on-call,
- medicii în permanență,
- echipele de intervenție,
- electricienii,
- personalul tehnic,
nu pot fi scoși din Directivă doar pentru că activitatea implică urgențe.
Angajatorul trebuie să organizeze ture, rotații, suplimentări de personal.
Consecințe pentru angajatori din România
✔ Limitarea timpului de lucru: maximum 48 ore/săptămână (cu tot cu ore suplimentare)
Perioada on-call calificată ca timp de lucru intră în acest plafon.
✔ Respectarea repausului zilnic și săptămânal
- 11 ore consecutive între două zile de muncă,
- 24 + 48 ore repaus săptămânal.
Dacă garda nu permite aceste repausuri → încălcare.
✔ Plata corespunzătoare
Angajatorii trebuie să compenseze:
- sporuri,
- ore suplimentare,
- stand-by calificat ca timp de muncă.
✔ Ajustarea politicilor interne
Sunt necesare:
- proceduri clare pentru gardă,
- definirea timpilor de reacție,
- reguli pentru disponibilitate,
- evaluare individuală a fiecărui sistem on-call.
✔ Risc de litigii
Salariații pot solicita:
- plata diferențelor,
- recunoașterea timpului de lucru,
- reparații pentru nerespectarea repausului,
- despăgubiri pentru stres sau afectarea sănătății.
Exemple practice: când este gardă, când este repaus?
Exemplul 1 – IT, timp de reacție 10 minute
Angajatul trebuie să se conecteze în max. 10 minute → restricție severă → timp de lucru.
Exemplul 2 – Medic, timp de reacție 90 minute
Poate pleca din localitate, poate avea activități personale → timp de odihnă.
Exemplul 3 – Mentenanță energie, intervenții frecvente
Apare mai des noaptea → restricție obiectivă → timp de lucru.
Concluzie
Decizia CJUE C-373/24 clarifică ceea ce mulți angajatori ignorau:
Nu denumirea perioadei („gardă”, „on-call”, „permanență”) contează, ci nivelul real al restricțiilor impuse angajatului.
Dacă salariatul nu poate trăi normal, nu își poate organiza timpul liber și trebuie să fie gata de intervenție imediată, atunci nu este în repaus — este în timp de muncă.
Pentru HR, juridic și SSM, această decizie devine un instrument esențial pentru ajustarea politicilor interne și gestionarea riscurilor de muncă.
Sursǎ foto: freepik.com
