Transparența salarială – Directiva (UE) 2023/970 privind egalitatea de remunerare a fost publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

egalitatea de remunerare

Directiva (UE) 2023/970 privind principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru munca de aceeași valoare dintre bărbați și femei a fost recent publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.

Conform Art. 4 din Directivă:

(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorii dispun de structuri de remunerare care garantează egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. 

(2)   Statele membre, cu consultarea organismelor de promovare a egalității, iau măsurile necesare pentru a se asigura că sunt puse la dispoziție, în mod ușor accesibil, instrumente sau metodologii analitice menite să sprijine și să ghideze procesul de evaluare și comparare a valorii muncii în conformitate cu criteriile stabilite la prezentul articol. Respectivele instrumente sau metodologii le permit angajatorilor și/sau partenerilor sociali să instituie și să utilizeze cu ușurință sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului, care exclud orice discriminare pe criteriul de sex în privința remunerării.

(3)   După caz, Comisia poate actualiza orientările la nivelul Uniunii referitoare la sistemele de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului, în consultare cu Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE).

(4)   Structurile de remunerare permit să se evalueze dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă în ceea ce privește valoarea muncii, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, convenite împreună cu reprezentanții lucrătorilor, atunci când aceștia există. Criteriile respective nu se bazează, direct sau indirect, pe sexul lucrătorilor. Acestea includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific. Acestea se aplică în mod obiectiv, neutru din punctul de vedere al sexului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex. În special, competențele non-tehnice relevante nu trebuie să fie subevaluate”.

De la prevederile Art. 6 din Codul muncii, „pentru muncă egală sau de valoare egală, este interzisă  orice discriminare pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”, facem referire la dispozițiile OG 137/2000 care explică parțial sensul sintagmei „egalitate între cetățeni”, deci nu numai discriminarea din punct de vedere al genului, aici neavând și sintagma „muncă de valoare egală”.

egalitatea de remunerare

Totodată, nu se poate stabili mereu dacă munca prestată două persoane este egală, astfel că sintagmele „de aceeași valoare” sau „de valoare egală” ar putea să complice situația celor care își propun să beneficieze de dreptul de a primi o remunerație corespunzătoare, chiar dacă Directiva impune un nivel de transparență salarială.

Actul normativ precizează că diferențele salariale pe categorii nu sunt comparabile între angajatori, aceste informații fiind confidențiale, astfel încât salariații unei entități nu pot avea acces la detaliile privind nivelul de remunerație al altei companii pentru aceeași categorie de salariați, chiar dacă fac parte din același sector de activitate.

Așadar, exceptând cazurile în care există un contract colectiv de muncă la nivel de grup de unități care include coeficienții minimi de ierarhizare pentru fiecare clasă de angajați, situațiile nu sunt considerate comparabile.

Deși în cazul angajatorilor diferiți situațiile nu pot fi direct comparate, Curtea de Justiție a clarificat faptul că „pentru a evalua cu scopul de a stabili dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă, comparația nu trebuie să se limiteze neapărat la situațiile în care bărbații și femeile lucrează pentru același angajator”, „ori de câte ori condițiile de remunerare pot fi atribuite unei surse unice care stabilește condițiile respective și atunci când acele condiții sunt egale sau comparabile.”, precum angajații plătiți din fonduri publice.

Prin această categorie ne putem referi, în anumite condiții, la conducerea unei entități cu mai multe sedii, atunci când cadrul de remunerare este stabilit de același organ de conducere.

Fiecare stat membru are responsabilitatea de a clarifica semnificația sintagmelor „muncă egală” și „muncă de valoare egală”, având la bază jurisprudența Curții,  indiferent că este vorba despre un angajator sau despre angajatori diferiți, cu o singură sursă care stabilește condițiile de salarizare. Totodată, acestea au obligația de a lua măsurile necesare pentru a institui „instrumente sau metodologii menite să evalueze și să compare valoarea muncii”, care să cuprindă structuri de evaluare și clasificare a locurilor de muncă, pentru a asigura aplicabilitatea lor și în cazul întreprinderilor mici și mijlocii.

Reamintim că statele membre, inclusiv Romania, trebuie sa asigure transpunerea Directivei europene în acte cu putere de lege și acte administrative aplicabile la nivel local până la 7 iunie 2026.

 

Photo credit freepik.com.

Noutăți

Meniu