1. Care sunt schimbările majore pe care le observați în piața muncii în 2025 și cum impactează acestea organizațiile?
În 2025, piața muncii e mai volatilă ca niciodată. În industriile cu marje mici (retail, logistică, HoReCa – sectoare unde costurile fixe sunt mari și concurența puternică, astfel încât profitabilitatea rămâne limitată, chiar și la volume mari) – fluctuația angajaților e semnificativă, iar managerii simt presiunea de a menține echipele stabile fără să crească costurile.
În paralel, competiția pentru talente devine globală: companiile locale concurează cu multinaționalele pentru aceleași profiluri de candidați. De aceea, flexibilitatea (prin programe de mobilitate internă, angajări temporare pe proiecte/pe sezon sau integrarea tinerilor absolvenți) devine esențială. Studiul PwC „Workforce Hopes and Fears” din 2024, arată că 87% dintre angajații români sunt dispuși să se adapteze la noi moduri de lucru și consideră că utilizarea inteligenței artificiale generative poate crește eficiența lor la locul de muncă, ceea ce înseamnă că organizațiile trebuie să le ofere structuri și instrumente pentru a valorifica această deschidere.
2. Cum vedeți rolul tehnologiei și al inteligenței artificiale în transformarea proceselor de HR și a modului de lucru?
Tehnologia și AI nu mai sunt doar opțiuni, ci parte integrantă a businessului. În HR, automatizarea payroll-ului, AI-ul pentru screeningul CV-urilor și chatboții pentru întrebări frecvente reduc timpul pe care managerii l-ar dedica acestor activități și cresc precizia deciziilor. Studiul Undelucram „The Future of HR: Regional Opinions on AI Use at Work”, realizat în 2024, arată că 41% dintre specialiștii HR folosesc deja AI pentru a automatiza procese repetitive. În practică, am văzut companii din logistică care, prin automatizare, au redus timpul de integrare a angajaților noi de la 3 săptămâni la câteva zile. Mai mult, AI permite managerilor să se concentreze pe ceea ce contează cu adevărat: dezvoltarea oamenilor și creșterea retenției.
3. Ce tendințe noi în recrutare și retenție credeți că vor defini următorii ani?
Tendințele sunt flexibilitatea și personalizarea. Managerii caută oameni care să se adapteze rapid, iar angajații caută roluri care să se potrivească cu viața lor. Pot colabora bine dacă angajatorii creează programe de job-sharing, joburi part-time sau temporare, joburi remote sau joburi pentru freelanceri. În același timp, retenția va fi definită de experiența angajatului, iar aici angajatorii pot crea o experiență plăcută oamenilor din echipa lor, prin solicitarea constantă a feedback-ului, mobilitate internă, oportunități de dezvoltare și beneficii flexibile (zile libere pentru evenimente importante din viața angajaților sau pentru sănătatea mintală, servicii medicale sau de well-being, contribuții la pensii private). Datele studiului PwC „Workforce Hopes and Fears” din 2024, arată că angajații apreciază în primul rând programele de învățare și dezvoltare, iar companiile care investesc aici își reduc rata de fluctuație cu până la 30%.
4. Cum ar trebui liderii de HR să abordeze echilibrul dintre productivitate și bunăstarea angajaților?
Productivitatea fără bunăstare nu este sustenabilă. Managerii pe care îi consiliez spun adesea că oamenii lor sunt epuizați. Soluția este să implementăm politici care sprijină flexibilitatea, sănătatea mintală și echilibrul între viața profesională și cea personală.
Putem menține echilibrul dintre productivitate și bunăstarea angajaților prin program de lucru flexibil, acces la suport psihologic sau reducerea volumului de sarcini repetitive prin digitalizare.
5. Ce competențe noi considerați esențiale pentru angajați în viitorul apropiat?
În următorii ani, competențele tehnice devin baza și criteriul esențial de selecție. Angajații se pot diferenția prin adaptabilitate, învățare continuă și gândire critică, dar și prin competențe în utilizarea AI. De exemplu, în producție sau logistică, operatorii trebuie să se adapteze rapid la noi fluxuri sau sisteme automatizate. În retail și HoReCa, empatia și comunicarea rămân esențiale – un angajat care are aceste abilități creează experiențe pozitive și fidelizează clienții.
6. Dacă ar fi să transmiteți o idee-cheie participanților la Conferința AFSRU, care ar fi aceea?
Să nu renunțăm la oameni, ci să optimizăm modul în care lucrăm cu ei. Cheia este să valorificăm potențialul oamenilor existenți în echipele noastre, să-i ajutăm să se dezvolte și să le oferim instrumentele potrivite. Cu alte cuvinte, sa stabilim parteneriate de succes cu echipele noastre.
Dacă ne preocupăm de oamenii din echipele noastre, precum și de calitatea oamenilor pe care îi aducem fie și temporar în echipă, rezultatele financiare și satisfacția angajaților cresc simultan – și această abordare face diferența între companiile care supraviețuiesc și cele care se dezvoltă în 2025.
