– Care sunt schimbările majore pe care le observați în piața muncii în 2025 și cum impactează acestea organizațiile?
In anul 2025 piata muncii nu a cunoscut schimbari majore, acesta ramand destul de constanta comparativ cu anul anterior. S-a indreptat usor catre o piata a angajatorilor, acestia concentrandu-se predominant pe retentia angajatilor decat pe dimensionarea echipelor, tinand cont si de cresterea eficientei echipelor prin procesele de automatizare a activitatii. Totusi, raman la mare cautare rolurile nisate cu calificari si specializari din industria IT, Green Energy, BPO vorbitori de limbi straine, productie.
– Ce tendințe noi în recrutare și retenție credeți că vor defini următorii ani?
Procesele de recrutare vor fi mai lungi, angajatorii vor fi foarte atenti in alegerea viitorilor angajati, criteriile de selectie vor pune mult accent pe soft skills. Prioritatea acestora este aiba omul potrivit la locul potrivit, chiar daca asta implica si procese de recrutare care nu se finalizeaza cu angajare.
Referitor la retentia angajatilor, tendintele vor ramane aproximativ aceleasi, beneficiile extra salariale pot ajunge sa egaleze in importanta flexibilitatea la locul de munca si oportunitatile de dezvoltare profesionala. Cred ca angajatorii vor fi si mai atenti la masurarea satisfactiei la locul de munca, deoarece situatia economica este provocatoare si acestia nu pot tine pasul in marirea salariilor proportional cu inflatia. De aceea, se vor folosi de o cultura organizationala sanatoasa si apartenenta si vor investi in starea de bine a angajatilor la locul de munca.
– Cum ar trebui liderii de HR să abordeze echilibrul dintre productivitate și bunăstarea angajaților?
Cum am mentionat si mai sus, acest echilibru este esential pentru retentie si pentru cultura organizationala. Liderii de HR trebuie sa identifice procesele interne ce pot fi automatizate, astfel incat sa degreveze angajatii de task-uri repetitive si consumatoare de timp si sa ii indrepte pe acestia catre activitati care genereaza mult mai multa satisfactie personala si profesionala. De asemenea, pentru angajati cheie se pot realiza sesiuni de coaching iar pentru acordarea egalitatii de sanse pentru un anumit rol, pot desfasura actiuni de Assesment centre.
– Ce competențe noi considerați esențiale pentru angajați în viitorul apropiat?
In primul rand competentele soft sunt importante deoarece este important sa completam procesele automatizate cu intelegerea si sensibilitatea oferite de interactiunea umana. De altfel, este si cea mai buna perioada pentru dezvoltarea acestor tipuri de competente, pentru ca angajatii reduc task-urile repetitive si mai putin creative.
Angajatii trebuie sa fie vigilenti la tehnologiile care avanseaza si sa incerce sa obtina specializari in domeniile respective deoarece astfel vor obtine un boost al carierei.
– Dacă ar fi să transmiteți o idee-cheie participanților la Conferința AFSRU, care ar fi aceea?
Industria serviciilor de resurse umane are o responsabilitate uriașă: aceea de a construi punți între oameni și organizații, între nevoi și soluții, între prezent și viitor.
Felul în care alegem să lucrăm împreună contează enorm. Etica, încrederea și profesionalismul sunt reperele care dau stabilitate unei piețe aflate permanent în schimbare și definesc modul în care ne raportăm unii la alții.
Furnizorii de servicii HR au un rol esențial nu doar în a aduce echilibru și soluții reale, ci și în a consolida, zi de zi, o cultură a colaborării și a respectului reciproc
