Asigurarea dreptului la concediu de odihnă plătit este reglementată de legislația în vigoare, iar acordarea de zile sau ore libere plătite în compensarea orelor suplimentare prestate de angajat, prevăzută de asemenea de Codul Muncii, nu influențează nici într-un fel drepturile acestora de a se bucura de concediu sau cantitatea totală a acestuia. Garantat de legislație, dreptul la concediu de odihnă de minim 20 de zile lucrătoare nu poate fi diminuat sau afectat de prevederi contractuale individuale sau colective.
Într-un context mai larg, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a clarificat recent aspecte privind interpretarea legislației europene în ceea ce privește organizarea timpului de lucru. Chiar dacă decizia se referă inițial la situații din Germania și se referă mai mult la procedura aplicabilă agenților de muncă temporară, fiind în discuție o convenție colectivă (contract colectiv) de muncă, principiile în discuție sunt aplicabile și în mediul muncii din România.
CJUE a subliniat că în conformitate cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului, durata minimă a concediului de odihnă anual plătit nu poate fi diminuată sub patru săptămâni. Aceasta se aliniază cu normele românești, unde un concediu de odihnă de cel puțin 20 de zile lucrătoare reprezintă echivalentul a patru săptămâni, cu anumite ajustări pentru zilele nelucrătoare.
Este important de menționat că Directiva europeană și legile românești nu permit conversia concediului de odihnă în plată financiară, cu excepția cazurilor de încheiere a contractului de muncă. În mod normal, acesta trebuie să fie acordat și efectuat în fiecare an, în conformitate cu Codul Muncii.
Legea europeană și cea românească consolidează principiul că munca prestată în plus față de norma de timp, adică peste 40 de ore pe săptămână în cazul României, trebuie remunerată corespunzător. În această privință, Codul Muncii românesc furnizează opțiuni clare pentru compensarea muncii suplimentare, cu prioritate dată acordării de timp liber în următoarele 90 de zile. Dacă aceasta nu este fezabilă, se poate opta pentru o creștere a salariului cu cel puțin 75% din valoarea muncii suplimentare efectuate.
CJUE a emis un avertisment important în ceea ce privește limitarea drepturilor angajaților în ceea ce privește concediul de odihnă. Astfel, normele contractuale, individuale sau colective, nu pot restricționa sau diminua acest drept fundamental.
În concluzie, convențiile colective de muncă, deși sunt într-adevăr instrumente care vizează negocierea între părți, nu pot încălca limitările impuse de legislație. Orice clauze contractuale care contravin acestor norme sunt nule de drept. Astfel, este garantată protecția drepturilor fundamentale ale angajaților în ceea ce privește concediul de odihnă plătit și remunerarea muncii suplimentare.
Credit foto shutterstock.com
