Care sunt, în opinia dvs., principalele tendințe actuale în domeniul resurselor umane?
În acest moment, oamenii și tehnologia sunt cele mai importante aspecte de care merită să ținem cont pe piața muncii și care dau trendurile. În contextul în care modul de lucru hibrid este o normalitate, cultura organizațională este pilonul de susținere al companiilor. Dar, în același timp, este un trend care nu se va demoda niciodată, devenind tot mai important să acordăm atenție modului în care oamenii se simt la birou, oriunde ar fi acesta, și interacțiunilor între colegi. De asemenea, contează mult să credem în aceleași valori și să le folosim în activitatea noastră, indiferent de locul de unde lucrăm.
Crearea unui mediu de lucru plăcut și atractiv sunt aspecte esențiale în retenția și motivarea oamenilor, dar nu sunt suficiente dacă nu sunt însoțite și de comunicare deschisă, respect, empatie și sprijin emoțional. Exemplul managerului este definitoriu în a călăuzi pașii și a ajuta la construcția carierei oamenilor din echipa sa.
Programele de learning & development au o pondere tot mai mare în motivarea și retenția oamenilor pentru a ține pasul cu tendințele de pe piața muncii, pentru a face față provocărilor prezente și viitoare.
Cum a evoluat piața serviciilor de muncă temporară în ultimii ani? Cât de diferit a fost 2024 pentru Agenții de muncă temporară?
Evoluția pieței de servicii de muncă temporară în perioada 2020 – 2024, cel puțin în rândul celor mai mari jucători din piață, a constat într-o creștere în primii 3 ani din interval, respectiv creșteri ale volumului de angajați procesați, mai mare în anii de pandemie, cu un vârf de creștere de aproximativ 10% în 2021, apoi o creștere mai temperată, de aproximativ 3.5%, în 2022. În schimb, pentru anul 2023 s-a constatat o scădere a volumului de personal procesat cu aproximativ 9%. Pentru anul 2024 se constată o revenire a interesului companiilor pentru acest tip de servicii, însă doar sfârșitul anului ne va arăta dacă acest interes mai crescut a ajutat la recuperarea scăderii din anul anterior.
Perspectiva pe care o vedem noi pentru anul viitor este caracterizată de moderație și de adaptarea proiectelor, din partea companiilor, la scăderile comenzilor, scăderi care se observă deja în anumite industrii.
În ce industrii lucrează cei mai mulți angajați temporari în prezent?
Companiile cele mai interesate de serviciile de muncă temporară provin, în special, din zona de producție, construcții, depozitare, companii care solicită în mare măsură personal necalificat, dar și companii din industrii care utilizează personal calificat. Aici menționăm zona de vânzări, servicii tehnice sau chiar poziții de office.
Care sunt rolurile pentru care recrutarea în regim temporar este foarte dificilă în 2024?
Recrutarea în regim temporar este din ce în ce mai dificilă pentru roluri din industrii care presupun activitate zi de zi de la sediul/punctul de lucru al companiei: retail, producție, construcții, transporturi, sănătate, HORECA, banking. Există și industrii (de exemplu, BPO, telecomunicații, agenții de publicitate/marketing/PR) unde prezintă un interes mai mare în rândul candidaților, acesta fiind datorat posibilității de a lucra și de acasă (sau doar de acasă).
Totodată, un rol pentru care nu se oferă un pachet salarial motivant poate fi foarte greu de acoperit.
Cum a influențat creșterea cererii de flexibilitate în rândul angajaților modul în care vă adaptați serviciile și soluțiile oferite clienților?
Agenții de Muncă Temporară se adaptează constant atât solicitărilor candidaților, cât și ale utilizatorilor, depinzând de fiecare proiect. Desigur, resursele alocate în găsirea candidaților potriviți cerințelor utilizatorului au devenit din ce în ce mai consistente, iar proiectele care își găsesc rezolvări facile sunt din ce în ce mai rare.
Cum arată anul 2024 din punctul de vedere al recrutării și ce perspective sunt pentru 2025?
Anul 2024 a adus câteva schimbări în rândul companiilor, acestea fiind nevoite să se adapteze contextului fiscal și tendințelor globale. S-a observat mai mult ca oricând o mai mare atenție a acestora la păstrarea angajaților, prin luarea în calcul a oricărui beneficiu nou apărut în piață care ar putea fi motivant pentru aceștia, dar și prin oferirea de programe de calificare sau recalificare. Majoritatea companiilor au luat în calcul oferirea acestor beneficii inclusiv angajaților temporari.
Transparentizarea beneficiilor oferite de angajatori a fost un subiect mult discutat și anul acesta. Din ce în ce mai multe companii au fost deschise să ofere acces candidaților la cât mai multe informații despre job, în ideea de a reuși să găsească cât mai repede candidatul potrivit.
Schimbări au putut fi observate și în anunțurile de recrutare, care nu au mai fost atât de comune, angajatorii depunând eforturi să aducă în fața candidaților anunțuri cât mai atractive. De asemenea, angajatorii au acordat o grijă mai mare și campaniilor de recrutare vizibile pe toate platformele social media cele mai frecventate de candidați. Dar, cu toate acestea, anunțurile de recrutare nu au fost un magnet pentru candidați; în acest context, multe dintre proiectele de recrutare au avut termen de finalizare decalat, un proces de recrutare cu candidați pasivi implicând mai mult timp.
În rândul candidaților, în anul 2024, s-a observat o mai mare analiză a oportunităților deschise, aceștia încercând să afle cât mai multe informații cu privire la specificul companiei, echipa din care vor face parte, atribuțiile pe care le vor avea. De asemenea, un interes foarte mare îl reprezintă și informațiile cu privire la proiectele de viitor ale companiei, respectiv perspectivele profesionale pe care le poate avea în cadrul companiei respective, mai ales dacă este vorba despre un proiect de muncă temporară și mizând pe continuarea colaborării în cadrul companiei respective.
Privind în perspectivă, și în anul 2025, principala provocare a angajatorilor va rămâne retenția angajaților, care va impune identificarea constantă de acțiuni inovative. De asemenea, va exista un interes din ce în ce mai mare în rândul angajatorilor de a-și pune în practică cât mai multe proiecte de digitalizare și automatizare a unor activități repetitive. Dar, cu toate acestea, rolul HR-ului va fi unul extrem de important și necesar, pentru descoperirea de candidați potriviți cu rolurile deschise, pe de o parte, dar și pentru propunerea de acțiuni menite să păstreze motivați angajații. Va continua interesul companiilor de a colabora cu furnizori de forță de muncă temporară, fiind o acțiune benefică pentru ei, cu multe avantaje, atât din perspectiva costului, dar și a timpului alocat pentru identificarea de personal potrivit.
Din perspectiva candidaților, și în 2025, aceștia vor rămâne selectivi în fața oportunităților profesionale, vor continua să manifeste un interes mare pentru analizarea pachetului de beneficii oferite de companiile angajatoare, în detrimentul unor oportunități pe perioada contractuală limitată. Aceștia vor rămâne la fel de curajoși în a-și stabili prioritățile și în a le exprima în fața angajatorilor, punctând elementele motivante pentru care vor da curs unei noi oportunități.
Ce s-a externalizat cel mai des către consultanții în recrutare și de ce? Ce provocări întâmpină angajatorii în 2024 în procesul de recrutare?
În anul 2024, angajatorii au avut nevoie mai mare de suport din partea unor furnizori externi de muncă temporară pentru acoperirea pozițiilor blue collar. Cerere mare a fost de personal pentru industriile retail, producție, telecomunicații și BPO. Totodată, în anul 2024, a existat o tendință a multor companii (în special, start-up-uri) de a angaja personal calificat, inclusiv pentru poziții de specialiști și middle management, solicitând suport specializat din partea unor furnizori externi de muncă temporară.
Provocarea întâmpinată de către specialiștii de recrutare în identificarea persoanelor de a lucra pe perioadă limitată a fost destul de mare. Acest aspect îi determină pe noii angajați să fie mult focusați pe activitatea pe care o au de desfășurat și pe rezultate, în ideea de a fi remarcați și de a putea accesa cu ușurință alte oportunități din cadrul companiei respective.
De asemenea, oferirea de cât mai multe informații candidaților cu privire la oportunitate, cu accent pe planurile de dezvoltare ale companiei, conferă o încredere a candidaților în acceptarea unui astfel de proiect, chiar dacă, inițial, este pe perioadă limitată.
Într-un studiu derulat de AFSRU în 2023, flexibilitatea muncii s-a situat foarte aproape ca importanță de salarizare. Se menține această dorință a angajaților?
Da, și în anul 2024, atenția candidaților a rămas mult axată pe selectarea de joburi care le oferă beneficii de natură financiară (salariu, tichete de masă, prime/bonusuri, decont transport, vouchere etc.), dar și posibilitatea de a avea condiții de lucru flexibile (flexibilitatea programului de lucru, flexibilitatea de a lucra de acasă câteva zile pe săptămână).
În continuarea acestor beneficii, sunt luate în calcul și beneficiile de natură medicală, proximitatea față de casă și colaborări pe perioadă nedeterminată.
Se reflectă această nevoie de flexibilitate într-o mai mare deschidere din partea candidaților față de rolurile pe perioade determinate?
În continuare, există două categorii de candidați:
- Candidați care exclud oportunitățile profesionale cu contract pe perioadă determinată, creându-le incertitudine și afectându-le posibilitatea de planificare profesională, financiară și personală pe termen lung.
- Candidați care sunt deschiși către astfel de oportunități, chiar dacă sunt pe perioade contractuale limitate, dar pentru care cântărește foarte mult beneficiul de a-și desfășura activitatea de oriunde. De exemplu, există companii cu roluri deschise pentru care vizează persoane din orice oraș, doar cu condiția ca aceștia să aibă la dispoziție un laptop și o conexiune bună la internet.
